首先，这仅是一个绩效考核模块，而不是一个完整的绩效管理流程。绩效目标设定、辅导与反馈信息均难以在系统中体现;

其次，现有指标体系设计规则太简单，指标的分级描述等要素难以准确定义绩效目标或成果，操作起来不方便;

第三，也是最重要的一点，这个信息系统主要供人力资源部使用，是C/S结构的，员工不能登录。

这样员工便无法通过信息系统来把绩效信息及时传递到人力资源部，人力资源部仍要继续处理大量表格、报告，把结果录入到信息中，没有解放繁重手工劳动，此模块也仅行使了记录绩效考核结果的功能。 

　　笔者建议增加目标设定、绩效辅导、反馈等模块;指标体系规则再详细些;改成B/S结构，使员工可以在线提交个人绩效信息，系统可以将信息汇总、统计、分析。 

　　理想模式

　　首先，形成目标设定（绩效计划）、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈、下一轮目标设定这样一个完整的绩效管理循环。

当前的情况是仍以传统的绩效考核为重点，其他几部分相对薄弱。

我们希望在一个新的绩效期间开始时，每个员工能根据公司目标和部门目标、本人岗位职责，与上级协商制定本人的绩效目标;在员工工作过程中，上级不断对目标完成情况进行检查、辅导和帮助;在绩效期间结束时，根据初期制定的目标，对绩效结果进行考核，并将考核结果对员工进行反馈，提出改进建议，制定下一期的绩效目标。 

　其次，设计出分类的、个性化的绩效目标（指标）体系。

初步计划设计业务、市场、管理等几大类指标体系，每大类下面又分小类，如业务大类下面可能分短期业务、长期业务、国内业务、海外业务等小类，同时把同一类中的岗位分成低、中、高不同层次，不同层次绩效指标又不相同。

直至形成一个全面、细化且可操作的指标库。

　　另外，全体员工都深度参与绩效管理，并能把绩效信息及时、准确的汇总至人力资源部。

每个员工都能自觉、恰当的制定目标、记录下属在工作中的绩效表现、完成考核与反馈，并在规定的时间把这些信息准确无误的传递至人力资源部，以便整理、应用、保存。 

　　总之，绩效管理实施难既有用户的原因，也有厂商的问题。

很多用户本身的绩效管理体系还没有成形，更难说用软件来实现了。

绩效管理在中国企业是一个普遍的难题，很多知名企业都很谦虚的表示还没有真正搞懂绩效管理。

绩效管理理念落后、制度不健全、操作不规范等现象比比皆是。 

　　另外，厂商对绩效管理模块重视不够，开发投入不足。

很多厂商都专注组织结构、员工信息管理、薪资福利模块，但绩效管理只是象征性开发，甚至在做软件介绍时都常被略过。