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敏求如何做培训

专访敏求培训部经理黄亮

　　据调查，70%的世界1000家大公司认为，影响企业持续增长的最大障碍是缺少经过良好培训的员工。培训是人力资源管理的活动中心，如果没有把培训看作是实现经营计划的重要组成部分，那就很难说这样的公司承担了人力资源管理的责任。

--Ewart keep

在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。

---摩托罗拉

　　敏求研究咨询有限公司，是目前国内最大的本土化管理咨询公司，以管理咨询为依托的敏求的培训模式，逐渐在业内引起越来越多地关注。其原创的“培训一体化思考模式”，更是令专家和同行们深感敏求的功力深厚。敏求“企业培训系统解决方案”供应商的定位与专业化服务正日臻完善，并得到市场的认同与良好的反馈。
　　敏求培训与发展部经理黄亮，作为业界的资深人士，对培训市场的透视与分析有着独到而精辟的见解。因此，上海信息化培训协会特地对黄经理作了一次专访：

　　问：近年来，随着IT业的不断发展，IT人才 培训市场需求日益增加。IT培训已经逐渐成为企业人才培训的主要渠道，巨大的增长空间，掀起了IT认证培训的热潮。一时间，各种的培训项目和IT培训机构涌现，IT培训市场迎来了一个不可多得的机遇，但为什么你还是强调培训有风险？

　　答：做了八年培训的经理，对目前的培训市场应该说了解得很清楚了，现在培训很热也很乱，许多人一手抓培训师资，一手抓客户，就开始做培训。但真正能够有体系地给企业提供有效的培训，让企业培训后产生效果的培训并不多。而且为数不少的培训师正有偏离培训有效性原则——重技巧、轻内容，过于强调气氛、取悦受训者，培训过后，给受训者留下来的只有一些略带笑话或游戏中的笑料；同时越来越多的虚虚假假（如《参考消息》：‘外国冒牌大学盯上中国’，所谓的甚有名头的各类MBA班）、浮浮夸夸（冠以卓越、顶级、超级、金牌的课程）的培训，让人难识真假，正是因为如此，如果不能够知己知彼地去研究培训，针对现实问题去采购培训课程，必然导致培训失败。如果培训没有效果，失败了，不仅浪费时间、浪费金钱，重要的是会影响员工对培训的信心，如果员工产生了对培训的误解与排斥心理，而拒培训于门外，才是企业最大的损失。所以经理认为企业培训有很大风险的，而规避风险需要系统的思考：在于 如何使培训服务于企业/人力资源发展战略，如何确定培训需要与优先性， 如何将培训有效落实，使培训成为员工的自觉行为， 如何管理培训，使培训真正有效，促进绩效的发展这些问题上。

　　问：那么你认为是什么对企业培训来讲最重要？
　　答：对任何企业而言，有效的培训需求分析与把握最为重要，多数企业培训所以没有达到预期目的，其中重要的原因之一在于企业缺乏有效的培训需求把握。使培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要，缺乏针对性，因而也就不可能有效。比如，知识/信息“爆炸”与资源限制：一个人不可能什么都学，也学不过来；一些知识学起来代价太高，不能学；有些知识、技能对某些人来说根本学不会，无法学。所以企业必须根据分析发展人力资源竞争力与员工胜任能力来决定应该培训什么，如何确定培训的优先性以平衡资源的限制等。再比如任何企业影响员工绩效因素，一是员工不知道该干什么；二是员工知道应该做什么，但是没有能力去做；三是员工不愿意去做。即员工存在着知不知道要做什么（what），有没有能力如何去做(how)和愿不愿意去做(why)三个问题。培训对发展技能将是有效的办法，但培训无法根本解决员工“愿不愿做”的问题。所以，对培训对象的分析，直接关系到培训能不能到位。

　　问：在对培训需求分析与把握中最为主要的原则的是？
　　答：要规避培训的风险，让企业获取最大的培训效果，先撇开课程不谈，有几个原则，需要在企业老总们心中确立起来。
　　第一、必须进行至上而下全公司的全员化培训。领导如果不进行培训，领导在知识和理念上必然会落伍，无法让员工真正信服，管理上会出现隐性的冲突。
　　如果只对领导进行培训，员工对领导的理解就会不到位。在国内企业中常见的问题是上级和下级差距太大，很多经营理念理解不透彻，任务执行不到位，工作展开难以顺利进行。
　　第二、必需全面提升的系统化。企业要注重培训整体性，培训是为了提高员工的技能，将员工的态度向积极方面转化，通过培训达成共识，这也是培训的目的。所以培训内容必须能够系统地规划，否则效果就会大打折扣。
　　第三、要分层分类个性化。企业要根据不同的层面，来进行针对性课程的选择。根据不同人员进行分层、分类培训。例如领导者和下属培训是不一样的，应该从管理的理念、战略方面来培训。中层管理人员要培训管理技能与实施的能力，需要研讨和练习。员工则重在操作方面的技能培训。根据培训的内容不同，培训的方式也不一样。
　　在这方面曾经遇到一个例子，有一家企业老总带我去看他们的培训教室，看了后我对他说：你们企业一方面很重视培训，另一方面不太重视培训，他问为什么？我说不同层次的人学习的方式是不一样的，学习内容也是不一样的。你们培训楼的外观很有寓意，显得很有文化，但是里面的所有布局都是传统的课堂式摆设。这种环境更适合员工学习，而不适合管理者的培训。管理者培训必须要造就氛围，最好是访谈式、研讨式的。教室座位也摆得太紧密。地面要铺地毯，座位上适当发放座位卡等等。经这么一说，该老总也意识到了，正确的培训形式也是非常必要的。培训的科学性还体现在许多方面。比如培训要借鉴教育心理学的规律、采取高新技术手段作为工具和媒介等。
　　第四、形式灵活必须多样化。因为任何企业在管理中最重要的是高绩效的管理，培训是促成高绩效的重要方式之一。由于企业里不同人面临不同的工作任务的压力，培训必须采取很多的方式。比如有脱产学习、在职培训、集中性培训、学位培训，所以培训必须要多样化。
　　第五、要跟踪发展的全过程。以员工职业发展管理为基础，结合绩效考核与员工发展并及时反馈，为员工提供针对性培训或培训管理的平台。

　　问：黄经理为企业的培训定了五项原则，看来的确能帮助企业规避风险，获取最大的培训，因此，想问敏求有无一个系统的企业培训解决方案？
　　答：有，通常一般的培训公司在介绍培训时，无不只强调其课程如何好听又好用，务实且务虚。但敏求做培训却有其自成体系的系统思考模式。敏求的培训体系的形成，是完全从客户需求出发，通过反馈发掘企业实现成功培训的有效方式。
　　敏求培训与一般培训的最大差异就是在做培训的同时，实际上是在做培训体系设计和培训实施平台的建设。这样的培训思考模式称为“敏求一体化培训思考模式”。

问：什么是敏求一体化培训思考模式？

　　答：首先是看企业的发展战略是什么，基于战略目标分解形成高绩效素质模型和任职资格体系，结合高绩效素质模型与员工任职资格标准，建立与推行员工职业生涯发展计划。
　　以高绩效素质模型与员工任职资格标准为标杆，结合任职资格评价结果与绩效评估结果，建立培训需求与培训方案。
　　企业培训系统解决方案的核心就是引入高绩效素质模型与任职资格体系，这样执行的最大益处在于，员工为了达到任职资格/职业发展而学习与发展，使企业培训由被动转为主动。同时与之相配合的就是规划培训进阶计划与建立正常化的职业资格评价制度，这不仅保证培训计划的执行，也在职业资格评价实施过程中不断地沉淀人才，为人力资源优化提供了条件与基础。
　　通过培训与晋阶模型的建立与实施，与职业发展规划结合，打通职业发展通道，使得员工的培训变成自觉的行为，为企业成为学习化组织奠定制度与人员基础。
　　敏求还要帮助企业建立培训管理体系，来辅助课程体系在企业里推进。企业培训管理体系的建立，意味着这个企业具备了自我培训的能力和培训的文化。
　　敏求的培训管理体系包括：培训理念管理、组织与责任、政策与程序、计划与预算管理、培训活动管理、需求分析、课程体系、课程开发管理、课程采购管理、内/外部培训师认证与管理、员工职业生涯管理等。
　　如果培训不能与管理实践结合会有很大的问题。企业培训到底需要什么东西，为什么很多企业培训无效，很大一方面就是没有目的性。例如，敏求要做职业生涯的培训，必须考虑战略和管理的问题，首先要让员工懂得如何做职业生涯。第一步要培训“怎样做职业生涯计划”，有四天的员工课程。员工在四天的培训中要进行测试，包括性格测试等，认识员工自己有什么特长，根据这些情况做自己的计划，并和自己的领导讨论修正。第二步要建立一个职业生涯平台。职业生涯的管理要发挥好，必须建立一个职务晋升的渠道，技术人员如何晋升，管理人员如何晋升，这就需要敏求为其建立一个晋升评价体系。例如，如何对员工进行360度的反馈。从职业生涯规划的培训可以看到，我们基本建立起这样一个体系，一是培训职业生涯如何做，二是将管理纳入培训一体化方案，和职业生涯结合，形成员工晋升平台。

　　问：敏求一体化培训还有什么具体的特点？
　　答：另外，必须淡一谈深度跟进咨询辅导式培训--量体裁衣式培训。
　　培训首先是一个不断积累的过程才会有效果。企业不断强化培训，使员工掌握技能，常规的课程必须有。而敏求除了常规性培训课程，还有和常规课程不一样的地方就是为企业进行个性化课程设计，即量体裁衣培训。
　　量体裁衣是一种市场的需求。做培训的时候经常出现这样的情况：培训的时候效果很好，大家很激动，但是在实际工作展开的时候，发现有距离，为什么？就是培训师讲的内容跟企业的距离太远，大家课堂上理解的东西，不一定能在实际工作中运用。从一个资深培训人士的角度通过对培训市场多年的研究，寻找到了培训需要的突破口，那就是量体裁衣。如果我们根据事实，用员工身边的实例，结合员工身处的环境给学员上课，如果你所讲课程的内容是你身边的事情，就愈发加深他的理解。这种量体裁衣的培训叫做深度跟进咨询辅导式培训。

　　问：能否进一步谈谈深度跟进咨询辅导式培训？　　
　　答：首先，培训主题根据企业实际状况，培训主题的调查，在企业培训方案中提出，并经客户确认。一般需要10-20天。主要工作为主题调研，为公司总裁编制培训课程。编制主题案例，课程设计。
　　其次，培训实施，导入式培训一般需2-3天，主要包括公司总裁讲解目标、期望与要求。敏求主讲包括模式、思路、方法、工具等。而诊断式培训一般需1-2天，主要包括 讨论总裁课程是什么、现实的差距、导致差距的问题、障碍等，目的达到共识。并 研讨第一阶段的案例即论案例过程就是解决问题的过程。标杆培训一般1天，主要内容是敏求讲授与分析类似成功企业同样主题内容解决方案。强化式培训一般2-3天，内容包括： 学员主题调研， 培训师进行针对辅导交流、研讨报告。
　　最后为辅导、建模阶段。一般需30天，主要包括建立主题小组和 整合培训过程成果，并培训师辅导和建立解决/落实模式，最后形成成果。
　　深度跟进咨询辅导式培训不同于一般常规课程，它更有针对性，对培训师至少要求具备培训的技能、咨询顾问技能并具有企业运作实践力。主要不同之处在于：培训中促进公司上下的共识，发展受训人员的技能，提高受训者系统问题思考力，促进内部相关部门融合，解决现实问题，形成某种期望的成果等，所以这种服务方式结合了培训与咨询双重功能。同时这种培训方式的主题选择可大可小，如敏求执行的有效工作分析与职位描述同时形成成果职位说明书、有效办事处管理同时形成成果有效办事处经理手册、企业战略规划与管理后形成成果企业战略落实计划等，这种培训的效果，我敢肯定比许多咨询公司做得好。

　　问：敏求在帮助企业建立培训管理体系方做得很成功，所依靠的是什么？　　
　　答：专业化的师资团队是敏求培训成功的王牌。敏求有众多咨询师、培训师同时也是管理顾问，对企业管理的问题有着清楚的认识。一般这些培训师的经历是这样的，他们有三层经历，第一做过咨询师，知道企业的战略如何展开，这是很重要的；第二做过管理顾问，知道企业如何在管理上支持培训，或者培训如何促进管理。第三他们有具体的实践经历，知道面临这样问题的时候，在实际中应该怎样解决。很多培训师在企业中做了很长时间的职业经理人，同时又是一个咨询师，在诊断管理问题方面独具慧眼。
　　敏求的咨询式培训小组一般由3～5个人构成。有的对战略比较精通，有的对管理实践比较熟悉，有的对培训比较专业，如此配置的团队才能应对企业的多样化需求。
　　敏求在进行培训需求调研时，要对企业进行多次的深度访谈。敏求的培训咨询顾问会和企业总经理、董事长谈培训需求。如果涉及到不同的业务层面，还要到中层找一些代表来谈，敏求在给新奥集团做培训需求分析的时候访谈了200多人，这样的工作方式和工作量一般的培训公司是无法做到的。

　　问：敏求有什么特色系列培训课程？
　　答：为了提供符合企业多样化需求的课程，敏求发挥在管理咨询业界的权威地位和成功经验，将资深咨询师转化为培训师，使他们具有咨询经验的同时又有熟谙讲课的技巧，请他们进行课程设计和讲授，咨询师从企业咨询实践中的经典案例解析，使敏求的培训课程具备“管理咨询＋培训”的核心优势。管理理论与咨询实践的结合，使得敏求的课程在业界非常有号召力。
敏求的课程分为三类： 
　　一类是全景案例核心课程。这是敏求通过为200多家企业实施管理咨询的经验，根据自己实践成功的体会，总结出来的由标杆案例转化的课程。这些全景案例课程有深度营销全景案例课程、战略转型与管理升级全景案例课程、资本运作―并购重组实战课程、战略人力资源管理全景案例辅导课程等。
　　二类是专业认证系列课程。这些课程有<<企业战略实践力与发展认证课程>>、<<深度营销实践力与发展认证课程>>、<<人力资源专业实践力发展系列认证课程>>等。
三类是合作伙伴课程。作为企业培训系统解决方案的供应商，为了满足企业对培训多样化的需求，敏求还引进了国际上著名的经典课程，如哈佛系列课程<<哈佛管理导师>>、<<哈佛绩效管理>>、<<哈佛卓越管理>>、德鲁克管理课程等。

　　问：敏求有培训方面进一步发展规划吗？
　　答：为了实现敏求系统解决方案的推广规划，发展全国业务联盟伙伴，促进优势互补与优化资源，共同发展客户服务能力。敏求目前联盟伙伴正在发展壮大，华东、华南、华北、东北、西南等地区或主要城市的敏求区域合作伙伴联盟已经形成，将把敏求培训系统解决方案与培训产品推向全国。
　　敏求全面整合顾问/培训资源与企业资源，促进顾问与企业的交流、互动与双赢，为此将全力构建与发展如下三个平台： 人力资源与培训经理共赢与发展互动平台、 企业营销经理共赢与发展互动平台和企业总裁共赢与发展年互动平台 。
　　敏求的“企业培训系统解决方案”希望能在开拓视野，拓宽思路，拓展出路等方面为企业提供高品质的服务，同时敏求也希望成为各类企业的战略性合作伙伴。

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